Quitter son travail avant de partir au Canada.

On a toujours une bonne raison pour ne pas entreprendre, ne pas essayer ou ne pas s’accomplir finalement, parce que tu sais, rien n’est jamais bien simple. Il y a le boulot, il y a l’appart’, il y a toutes les obligations d’une vie de routine et la peur aussi. Oui mais les solutions existent, en matière de droit du travail en tout cas, et s’exiler un temps n’est pas nécessairement synonyme de perte d’emploi. C’est déjà une raison de moins pour rester, et les jeunes actifs n’ont désormais plus de tourment à s’inscrire au Programme EIC et d’envisager un PVT ou un PJP. Après tout, puisque partir est un acte égoïste, quitter son travail de manière définitive ou temporaire, ça n’est plus que de l’administratif avant le grand chambardement, puisque la décision est déjà prise.

Quitter définitivement son emploi.

Comme vous traversez l’Atlantique, c’est l’occasion d’un nouveau départ. On change tout, de société, de vie, d’emploi. Et si vous devez revenir de toute façon vous ne serez plus le même. Allez hop, rideau.

La rupture conventionnelle.

C’est la méthode douce, quoiqu’un peu contraignante, pour mettre fin de manière définitive aux relations de travail avec votre employeur. Elle est aussi la plus avantageuse, le tout est de parvenir à un commun accord sur les conditions de la rupture du contrat qui vous lie. Dans les faits, elle est souvent à l’initiative de votre patron: vous souhaitez partir pour une longue durée, or puisqu’il va certainement devoir vous remplacer, vous réintégrer par la suite pourrait lui poser problème. Dans tous les cas, les deux parties doivent être au diapason et négocier. La rupture conventionnelle s’adresse exclusivement aux salariés du secteur privé titulaires d’un CDI.

• Procédure.

Lors d’un entretien obligatoire au moins (souvent plus), employeur et salarié définissent les modalités de cette rupture qui va faire l’objet d’une convention signée, puis homologuée. Ils peuvent l’un et l’autre se faire assister lors de ce ou ces entretiens (recommandé chaudement!). Ainsi, la convention (dont un exemplaire doit être remis au salarié) doit fixer le montant de l’indemnité spécifique et la date de rupture du contrat de travail. Chacun bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours, après quoi la convention est transmise pour homologation à Dirrecte. Si après un nouveau délai de 15 jours l’institution est restée silencieuse, c’est que la convention est homologuée.

• Chômage et indemnités.

Dès la rupture de votre contrat, vous pouvez prétendre aux allocations chômage. Pour ça, votre employeur aura dû vous remettre certains documents (à défaut, pensez à les réclamer le plus vite possible): certificat de travail; attestation Pôle Emploi; Reçu pour solde de tout compte. Vous avez également le droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés (s’il vous en restait).

La démission.

C’est un acte unilatéral permettant au salarié de rompre son CDI sans avoir à justifier sa décision. Elle est donc facile à mettre en œuvre.

• Procédure.

Il faut prévenir son employeur de son intention de démissionner. Pour ce faire, une notification orale est suffisante mais nous lui préfèrerons une lettre de démission en LRAR. Il faudra alors respecter un délai de préavis (sauf accord avec l’employeur qui peut vous en dispenser, mais adieu les indemnités compensatrices). Il est variable et peut être fixé dans le contrat de travail, ou à défaut par une convention collective, ou encore la loi.

• Chômage et indemnités.

En cas de démission, vous n’avez pas droit aux allocations chômage. Cependant, si après 4 mois votre situation n’a pas changée (vous n’avez pas traversé), vous pouvez demander un réexamen de votre situation auprès de Pôle Emploi (en justifiant d’une recherche active d’emploi… on y croit!).

L’abandon de poste.

Dans la mesure où des procédures amiables existent, on pense à la rupture conventionnelle, ça n’est pas le genre de pratique que l’on conseille. L’abandon de poste, c’est clairement la doublette illustrée en photo sans respect ni conscience professionnelle (hors raisons personnelles et harcèlement). Concrètement, l’abandon de poste est le fait de ne plus se rendre à son travail, sans plus de justification, si ce n’est l’amer constat par votre employeur que vous n’êtes bel et bien plus là. Il faut 3 ou 4 jours pour qu’il soit reconnu (le temps de recevoir éventuellement un arrêt maladie). Passé ce délai, votre patron vous met en demeure pour absence injustifiée, puis vous envoie une lettre de mise à pied pour enfin lancer une procédure de licenciement (voire engager des poursuites si vous avez mis toute l’entreprise dans la panade).

La conséquence: pas de rémunération jusqu’à la fin de la procédure entamée, ni le droit de travailler pour une autre entreprise (il faut attendre la fin du licenciement… en même temps vous partez au Canada). Comme c’est une faute grave, vous ne toucherez pas d’indemnités (préavis et licenciement), sauf les congés payés. Au niveau professionnel, cette fin brutale des relations de travail peut vous porter préjudice dans la recherche d’un nouveau boulot, car il y a peu de chance qu’on vous recommande ou que l’on dresse des louanges sur votre façon de travailler.

En revanche, puisque Pôle Emploi ne fait aucune distinction selon la nature et les motifs de licenciement, vous pourrez toucher vos allocations chômage immédiatement (si vous remplissez les critères d’obtention de ces allocations). Attention toutefois, votre employeur peut, et c’est compréhensible, laisser trainer les choses et vous faire perdre un temps précieux.

Dans tous les cas, et si votre situation le permet, inscrivez-vous à Pôle Emploi avant de partir, et faites geler vos droits pour les retrouver dans leur intégralité une fois revenu en France.

Quitter temporairement son travail.

Il existe un certain nombre de possibilités qui vous permettent de partir le cœur léger, puisqu’à votre retour, vous n’aurez pas forcément besoin de vous remettre à chercher du travail: votre ancien emploi est toujours là, il n’attendait plus que vous. En somme, une véritable soupape de sécurité.

Le congé sabbatique.

Ce congé d’une durée de 6 à 11 mois étant prévu par le Code du travail, votre employeur ne peut y déroger si vous en respectez les conditions: 6 ans d’expérience professionnelle; 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non); et ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans cette entreprise, d’un congé individuel de formation (Cif) d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé de création d’entreprise ou d’un autre congé sabbatique.

• Démarche.

Il faut adresser à son employeur une LRAR ayant pour objet votre demande de congé sabbatique, voire en main propre contre décharge au moins 3 mois avant le départ prévu. Si dans un délai de 30 jours vous n’avez pas reçu de réponse négative, le silence de votre patron vaut acceptation. Ce dernier peut reporter votre départ en congé selon la taille de l’entreprise, sans qu’il n’ait besoin d’en justifier la décision (9 mois pour une entreprise de moins de 200 salariés, sinon 6 mois).

• Conséquences.

Vous ne percevez plus de salaire (sauf disposition contractuelle contraire, mais ne rêvez pas) puisque votre contrat de travail est suspendu, mais vous pouvez exercer une autre activité professionnelle (en respectant les obligations de non-concurrence et de loyauté). Vous pouvez reporter vos droits à la 5ème semaine de congés payés pendant les 6 ans précédant le congé (soit 36 jours ouvrables au maximum), et donc recevoir une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congé cumulés. À votre retour, vous retrouvez votre emploi ou l’équivalent au sein de l’entreprise.

Le congé sans solde.

Le salarié peut demander à son employeur de bénéficier d’un congé sans solde (notamment s’il ne remplit pas les conditions du congé sabbatique), mais ce dernier n’a pas d’obligation à le lui accorder, c’est à sa discrétion. La loi ne prévoit pas de dispositions concernant ce congé là. Toutefois, la convention collective applicable ou un accord collectif peut prévoir les conditions permettant d’en bénéficier.

• Démarche.

Il est conseillé de rédiger un document écrit cosigné par le salarié et l’employeur. Celui-ci devra préciser les dates de début et fin de congé, mais également les conditions de retour au sein de l’entreprise.

• Conséquences.

Le congé sans solde entraine la suspension du contrat de travail, il n’est donc pas rémunéré, mais n’empêche pas l’exercice d’une autre activité professionnelle. Vous demeurez toutefois titulaire d’un certain nombre d’obligations envers votre employeur initial (loyauté, non-concurrence le cas échéant, discrétion). Il est aussi possible de démissionner avant de revenir dans l’entreprise.  Au terme du congé, vous retrouvez votre emploi, ou un poste similaire.

La mise en disponibilité (fonction publique).

Seuls les fonctionnaires titulaires peuvent bénéficier d’une disponibilité. C’est un peu l’équivalent du congé sabbatique bien connu du secteur privé.

• Démarche.

Le fonctionnaire doit effectuer une demande écrite. Attention, son administration peut exiger un préavis de 3 mois maximum. Elle sera accordée de droit (selon une liste limitative), ou sous réserve des nécessités du service, c’est notamment le cas lorsque le motif de la mise en disponibilité concerne des convenances personnelles. Sa durée peut alors aller jusqu’à 3 ans maximum, renouvelable dans la limite de 10 ans sur l’ensemble de sa carrière.

• Conséquences.

Le fonctionnaire en disponibilité est placé hors de son administration d’origine de façon temporaire. Il perd donc le bénéfice de sa rémunération, et de ses droits à l’avancement et à la retraite. En revanche, il conserve le bénéfice de son grade et les droits acquis antérieurement à sa disponibilité.

Source: Service-Public.fr

Crédits photo: lifestylers; kamal.

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